Transformación temporal de contrato a tiempo parcial a completo (o viceversa)

Todo director se ha enfrentado ocasionalmente a dificultades a la hora de cubrir determinados puestos de trabajo durante periodos vacacionales o bajas de carácter temporal.

Una de las alternativas existentes que quizá no todo el mundo crea posible, es la que ha sido avalada por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 26 de noviembre de 2020, en la que afirma que mediante acuerdo novatorio válidamente suscrito por las partes es posible transformar temporalmente un contrato a tiempo parcial a completo (o viceversa) para cubrir necesidades de personal en vacaciones o aumentos de producción puntuales en la empresa.

Por ello, la decisión empresarial comunicando al trabajador su retorno a una jornada a tiempo parcial no puede reconocerse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino como el mero cumplimiento de un acuerdo novatorio válidamente suscrito.

Conviene destacar que el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial (o viceversa) establece:

“e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

Conforme a lo establecido en el artículo precedente, está claro que el empresario no puede imponer de manera unilateral la transformación de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, puede obligar al trabajador a convertir un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo. Pero sí es posible hacerlo mediante acuerdo entre ambos.

Lo que queremos destacar de esta sentencia es que el artículo 12.4. e) del ET no prohíbe que la novación de un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo, o viceversa, pueda tener una limitación temporal: “De dicho precepto no se desprende que solo sea posible la transformación contractual si la misma es por un tiempo indefinido y, a este respecto, tampoco la norma convencional aplicable efectúa previsión alguna”.

Lo único que exige la norma es que la transformación cuente con la voluntad del trabajador y que, evidentemente, en dicha voluntad no se aprecie vicio alguno que anule o invalide el consentimiento prestado (error, coacción, etc.). Así, «la conversión contractual a la que nos referimos requiere un acuerdo entre empresario y trabajador que recoja la expresión del consentimiento por parte del trabajador, consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y manifestado, y recaído sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato».

Por tanto, la opción de realizar una novación puntual para canalizar puntas de trabajo o sustituir a un trabajador durante vacaciones, por ejemplo, si bien pueden solventarse a través de figuras contractuales específicas de carácter temporal, podrían también canalizarse a través de la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, precisamente para la cobertura de puestos vacantes en la empresa. De esta forma, y a través del mecanismo del incremento de jornada, sin transformación de la naturaleza indefinida de sus contratos (es decir, el contrato seguiría siendo indefinido), puede darse respuesta adecuada a necesidades puntuales en la empresa, generando además un posible beneficio para los trabajadores afectados: “El beneficio para el empresario es claro: en vez de contratar "ex novo" trabajadores temporales para cubrir una necesidad puntual, ofrece a sus propios trabajadores, que conocen la dinámica empresarial, incrementar su jornada, variar su contrato de trabajo en cuanto a su duración y subvenir las necesidades de una manera rápida y eficaz. Para el trabajador, el beneficio es también patente: tras prestar su consentimiento, pasa a realizar una jornada a tiempo completo con los cambios retributivos y de cotización correspondientes, lo que supone una mejora en el empleo que, aunque se establezca temporalmente, supone un beneficio para el empleado”.

Obviamente, esta ampliación temporal debe considerarse respetando los límites de jornada anual y semanal.

Por mi parte, entiendo que todas las herramientas de flexibilización de las condiciones laborales son una ayuda muy positiva para el día a día de la empresa, y más en entidades como las de nuestro sector, sensibles a una cierta especialización en las tareas y con una dedicación 24/365, y que con herramientas como la que he expuesto, puede optimizar la labor de sus trabajadores, que son sin duda su activo más importante en la ejecución de sus tareas de servicio y atención.

(colaboración aparecida en la web www.dependencia.info)