Reforma de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar

 

El BOE del 8 de septiembre de 2022 ha publicado el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esta norma viene a dar cumplimiento a lo dispuesto en una sentencia del TJUE del pasado mes de febrero, que puso de manifestó la vulneración del derecho comunitario por la exclusión del colectivo de unas prestaciones de las que sí disfrutan otros trabajadores.

La nueva norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena. El real decreto-ley entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir, el 09/09/2022, con algunas excepciones.

Como novedades relevantes podemos destacar las siguientes:

1. Nueva protección por desempleo 

Este colectivo pasa a gozar desde la fecha de esta norma de prestación por desempleo. 

a) Requisitos

Para que un empleado de hogar acceda al paro, deberá cumplir los requisitos generales para el acceso a la prestación:

• Estar afiliadas a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos que reglamentariamente se determinen.
• Tener cubierto el período mínimo de cotización (360 días), dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. 
• Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación que se exija en cada caso para causar derecho a la prestación por jubilación.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente.

b) Cuantía

La cuantía de la prestación por desempleo se determina en función del promedio de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días (seis meses) trabajados, excluidas las retribuciones percibidas en concepto de horas extraordinarias.

La cuantía de la prestación se encontrará limitada por un factor temporal (durante los primeros 6 meses de prestación se percibirá el 70% de la base reguladora y posteriormente al 50%) y en función de unas cantidades máximas y mínimas según el IPREM y las cargas familiares.

 

2. Nueva cotización y bonificaciones para el colectivo

Con el fin de atender esta obligación legal, se actualizan las obligaciones de cotización, de modo que:

a) Será obligatorio cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) a partir del 1 de octubre, siguiendo las reglas de la D.T. 2.ª.

Los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al Fondo de Garantía Salarial en este sistema especial, entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, serán los siguientes:

i) El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.

ii) El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.

b) Finalización de la afiliación, altas, bajas y variaciones de datos por el trabajador (D.A. 2.ª del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre): a partir del día 1 de enero de 2023, los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas/mes por empleador, eliminándose, de esta manera, la posibilidad de que sean los trabajadores los que soliciten directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos (nueva redacción del art. 43.2 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero). A estos efectos, los empleadoras deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, durante el mes de enero de 2023, los datos necesarios para el cálculo y el pago de las cuotas de la Seguridad Social, y en especial los datos bancarios precisos para el pago de las cotizaciones, así como la entidad gestora o en su caso colaboradora de la Seguridad Social por la que optan a efectos de la cobertura de las contingencias profesionales, siempre y cuando todos estos datos no se hubiesen comunicado con anterioridad.

c) Cobertura del FOGASA: Se establece la obligación de cotización al FOGASA a cuenta de los empleadores

d) Reducciones y bonificaciones (D.A 1.ª del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre): 

• Se mantiene la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente a este Sistema Especial. Asimismo, tendrán derecho a una bonificación del 80% en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en ese Sistema Especial.
• Se crea una bonificación (como alternativa a la reducción prevista en el párrafo anterior) del 45% o del 30% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente a este sistema especial, cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente (en vigor con efectos de 1 de abril de 2023).

 

 

e) Tramos, retribuciones mensuales y bases de cotización para 2023

En el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las contenidas en la siguiente escala (nueva redacción de la D.T: 16.ª de la LGSS):

Tramo	Retribución mensual Euros/mes				Base de cotización Euros/mes
1.°	Hasta	269,00	..		250,00
2.°	Desde	269,01	Hasta	418,00	357,00
3.°	Desde	418,01	Hasta	568,00	493,00
4.°	Desde	568,01	Hasta	718,00	643,00
5.°	Desde	718,01	Hasta	869,00	794,00
6.°	Desde	869,01	Hasta	1.017,00	943,00
7.°	Desde	1.017,01	Hasta	1.166,669	1.166,70
8.°	Desde	1.166,67	..		Retribución mensual

3. Forma del contrato y presunción del carácter indefinido de la relación laboral 

Se modifica el art. 5.1. 2 y 4 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, referido a la forma del contrato de trabajo. Así se establece en el nuevo apartado 2 que la presunción del carácter indefinido de la relación laboral se producirá cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la duración del mismo.

4. Se elimina la figura del desistimiento

Hasta ahora, la extinción de relación laboral del servicio del hogar familiar podía derivar de un despido del trabajador, o por desistimiento del empleador; peculiaridad que se explicaba dado que la tarea desempeñada se desarrollaba en un espacio peculiar e íntimo, como era el del hogar familiar. Pero a partir de hora , se deberán acreditar los motivos de la finalización del contrato, eliminando, por tanto, la figura del desistimiento por parte del empleador.

a) El art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre sufre una «intensa remodelación», regulando las nuevas peculiaridades extintivas de las relaciones laborales en el hogar familiar. La extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo puede producirse por:

- La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora.

- La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar.

- El comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Del mismo modo, se establecen especificaciones sobre: la comunicación por escrito de la extinción y puesta disposición de la indemnización, una licencia con el fin de buscar nuevo empleo o su abono y una limitación horaria de despido en caso de empleado en régimen interno y la concesión de un plazo de preaviso en el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año.

b) Indemnización: simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.