RELACIÓN LABORAL VS RELACIÓN NO LABORAL

Análisis de las STS  del Pleno de la Sala 4ª del TS de 24-01-2018

Constituye cuestión habitual en la práctica jurídica el deslindar adecuadamente los supuestos de realización de trabajos para terceros, distinguiendo su naturaleza laboral o no.

Conviene, pues, saber cuándo estamos hablando de relación laboral, y qué requisitos son necesarios para que, tanto el criterio de la Inspección de trabajo como el de la jurisprudencia, considere dicha relación como laboral o no. Esta cuestión exige un análisis previo de cada caso concreto, para dotar de más seguridad jurídica a las relaciones contractuales con terceros, evitando de esta forma sanciones que son consideradas como muy graves por la Administración, al margen del coste que comportaría regularizar ex post dicha situación fraudulenta.

Es cierto que reconocer la línea que separa la relación laboral de la mercantil es a veces complicado y supone un reto para los abogados laboralistas detectarla, para poder encuadrar una determinada actividad en el marco legal adecuado. Pues bien, es el artículo 1.1 del ET el que recoge las notas principales de laboralidad, entre las que destaca la de dependencia y ajenidad. La primera implica que la actividad se desarrolle dentro de ámbito de organización y dirección del empresario; y la ajenidad supone que los resultados de la actividad laboral del trabajador van a pertenecer desde el momento de su producción al empresario, corriendo el empresario con los riesgos y responsabilidades que se deriven de la actividad empresarial.

Nos detendremos brevemente a analizar dos sentencias de nuestro Alto Tribunal, que defiende la tesis ya mantenida en otras sentencias similares, según la cual existe una presunción iuris tantum de laboralidad en aquella relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe. De hecho, la relación laboral, para ser tal, además de ser voluntaria, debe mostrar ajenidad en los resultados, dependencia en la realización y retribución de los servicios. Son las dos sentencias del Pleno de la Sala 4ª del TS de 24-01-2018 (recurso 3595/2015 y 3394/2015)

Breve descripción de los hechos: Un trabajador suscribe con una empresa un contrato  marco de colaboración para la ejecución de obra  por el que se compromete a realizar trabajos de instalación y reparación de aparatos elevadores. Este trabajador, afiliado al RETA, realizó cursos de formación previos, suscribió una póliza de responsabilidad civil en relación con los trabajos efectuados para esta empresa y percibía una retribución  mediante facturas por los trabajos realizados, aunque las tarifas eran idénticas a lo que cobran los trabajadores contratados laboralmente. La empresa le entregó un manual de instalación y sus trabajos estaban sometidos a la inspección llevada a cabo por el encargado. Aunque empleaba herramientas  de su propiedad, la empresa le suministraba los materiales indispensables, así como elementos de seguridad tales como la línea de vida y el arnés. No estaba sometido a ningún pacto de exclusividad y sus horarios de trabajo dependían de las horas de apertura de la obra en que se realizaba la instalación, si bien no tenía guardias ni la empresa determinaba las vacaciones.

El TS considera que se trata de una relación laboral  y a través de dos sentencias del Pleno analiza y recuerda cuáles son los requisitos para que así sea:

1.      La realidad fáctica debe prevalecer sobre la denominación o el nomen iuris, de tal modo que al margen de lo que las partes hayan firmado, la naturaleza de la relación es de tipo laboral.

2.      Existe una presunción iuris tantum de laboralidad en aquella relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe (ET art.8). De hecho, la relación laboral, para ser tal, además de ser voluntaria, debe mostrar ajenidad  en los resultados, dependencia  en la realización y retribución de los servicios.

3.      La línea divisora entre el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga, como es el caso de la ejecución de obra o el arrendamiento de servicios, regulados por la legislación civil o mercantil, no aparece nítida ni en la doctrina, ni en la legislación, y ni siquiera en la realidad social. Es por eso que la materia se rige por el más puro casuismo.

4.      Los criterios  que la jurisprudencia tiene en cuenta para decidir sobre la laboralidad de una relación son los siguientes:

a)      Cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, sometido a la legislación laboral.

b)      Tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, de ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un conjunto de hechos indiciarios.

c)      Los indicios comunes de dependencia son la asistencia al centro de trabajo, sometimiento a horario, desempeño personal del trabajo, inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador.

d)      Los indicios comunes de la nota de ajenidad son la entrega o puesta a disposición del empresario de los productos o servicios realizados; la adopción por parte del empresario de las decisiones sobre las relaciones de mercado o con el público; el carácter fijo o periódico de la remuneración; la relación de proporción entre la retribución y la actividad prestada.

5.      En el caso concreto  que nos ocupa, nada hay que acredite que el trabajador asuma riesgo empresarial  de clase alguna, ni que realice una inversión en bienes de capital relevante, pues la inversión que constituye elemento esencial de la actividad contratada, se entrega directamente por la empresa. Los trabajos se prestan dentro del ámbito de la organización y dirección  de la empresa que es la que proporciona no solo los bienes de equipo, sino las instrucciones de montaje. El trabajador presta sus servicios exclusivamente para la empresa en cuestión de forma habitual, personal y directa, realizando el mismo trabajo que un montador oficial 2ª y vestía con un mono que llevaba el distintivo de la empresa. 

Tampoco consta que el trabajador fuera un verdadero empresario y es necesario destacar la escasísima cuantía en inversión que el trabajador ha de realizar para poder desarrollar la actividad encomendada.

En conclusión y teniendo en cuenta estas dos sentencias, así como otras en las que se ha pronunciado nuestra jurisprudencia, es conveniente analizar la situación antes de que se produzca, para encuadrar correctamente la relación contractual concreta. Acudiendo a los servicios de un profesional en la materia, para evitar riesgos que puedan comprometer al empresario. Para ello, en FML Abogados disponemos de profesionales adecuados para asesorarle en material laboral para su empresa u organización.