Nota sobre real decreto-ley 5/2023 en materia de conciliacion

 

Hoy 30 de junio de 2023 entran en vigor los cambios en materia de conciliación introducidos por el nuevo Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, BOE de 29 de junio de 2023

Mediante dicho Real Decreto se pretende la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 y se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las nuevas medidas que se introducen son las siguientes:

1.- Modificación de la solicitud de adaptación de jornada (art. 34.8 del ET)

Se modifica el art. 34.8 del ET hacia una redacción más garantista para el trabajador. Se reduce además el proceso negociador de los 30 días actuales a los 15 días y se establece expresamente que si no hay respuesta motivada de la empresa, se presumirá concedida la petición.

Recordamos la importancia de realizar el proceso negociador el plazo establecido y la necesidad de poder ofrecer alternativas a la propuesta del empleado. Y sobre todo no omitir la negociación o rechazarla de plano, pues, según establecía ya la jurisprudencia y ahora expresamente la propia norma.

Se establece expresamente que tendrán derecho a solicitar la adaptación las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos

2.- Permiso retribuido para parejas de hecho

Se amplían expresamente los 15 días naturales de permiso retribuido por matrimonio al caso de registro de parejas de hecho. No creo que sea un cambio especialmente novedoso o que vaya a afectar mucho a la vida de las empresas.

3.- Ampliación del permiso por enfermedad de 2 a 5 días

Se amplían los días de permiso retribuido de los 2 actuales a los 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado
efectivo de aquella. Ampliación notable del permiso con cargo a las empresas.

Se mantienen los 2 días actuales para supuestos de fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

 4.- Permiso especial por razones de fuerza mayor

Se incorpora un nuevo permiso laboral que permitirá ausentarse del trabajo para atender situaciones familiares urgentes por enfermedad o accidente, en casos de fuerza mayor; siendo retribuidos cuatro días al año; si excedieran esos cuatro días, serán no retribuidos.

“La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.”

5.- Permiso parental

Se introduce un nuevo artículo 48 bis del ET, con la siguiente redacción:

“1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. (Atención: este último inciso queda pues a la espera del indicado desarrollo reglamentario para su disfrute)

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.”

6.- Ampliación causas de nulidad objetiva

Se incorpora como causa de nulidad objetiva en caso de despido efectuado durante el permiso parental , o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo, y el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8; siempre, obviamente, que no se reconozca el despido como procedente.

Este cambio es muy relevante a la hora de planificar y abordar las extinciones de contrato.