Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Termina el plazo para que las empresas de más de 50 trabajadores dispongan de un plan de actuación y medidas para el fomento de la igualdad LGTBI, y con un protocolo contra el acoso en este ámbito para cumplir con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Recordamos que estas empresas deben contar, antes del 2 de marzo de 2024, con un plan de actuación y medidas para el fomento de la igualdad LGTBI, y con un protocolo contra el acoso en este ámbito para cumplir con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Esta obligación se suma a otras anteriores ya que, aparte de este nuevo protocolo, entre las obligaciones de las empresas a partir de 50 trabajadores se encuentran el plan de igualdad, la auditoría retributiva, el canal de denuncias, la cuota de reserva por la cual se debe contar con un mínimo del 2% de personas con discapacidad, y varios protocolos ante el acoso, así como el protocolo de desconexión digital.

Aunque el artículo 15 de la norma deriva el detalle a un Reglamento aún no aprobado, la obligación existe sin necesidad de tal desarrollo. Así, será preciso negociar con la representación de los trabajadores un plan específico, distinto del Plan de Igualdad, que recoja el "conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI."

Y sin olvidar en ello el artículo 16.1.c, de la LISOS, que tipifica como infracción muy grave la solicitud por parte de la empresa de “datos de carácter personal” de los trabajadores, expresamente si estos se refieren a “orientación sexual” o a “identidad de género”.