Permiso parental
El pasado 2 de agosto de 2024 terminó el plazo para convertir el permiso parental de 8 semanas en un permiso retribuido, sin que se haya materializado este cambio, ni se haya determinado quien debe hacerse cargo de dicha remuneración. Cambio de relevancia y potencialmente de alto coste para las ya exhaustas arcas públicas, o de impacto si se atribuyese a las empresas (cosa que me parecería un daño muy importante para estas).
Recordamos que este "nuevo permiso parenteral" fue aprobado por RDL 5/2023, y se configura como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo del artículo 45.1. En estos casos, según indica el artículo 45.2, "La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo". Por tanto, actualmente el permiso no es remunerado, si bien como decimos, al tratarse de una suspensión del contrato, se mantiene el alta y la cotización del trabajador.
La Directiva 2019/1158 de 20 de junio (conciliación de vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores) —de cuya transposición nace este permiso— establece que el permiso parental ha de ser retribuido; sin embargo, ese aspecto de la norma no era de aplicación obligatoria hasta el 2 de agosto de 2024. Dado que el permiso parental entró en vigor sin desarrollo reglamentario, hemos de suponer que con el algún momento se establecerá un periodo transitorio de forma gradual hasta alcanzar su remuneración efectiva.
El RD establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. El tema del disfrute encaso de trabajadores a tiempo parcial sigue sin desarrollo reglamentario.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
El ejercicio de este derecho es compatible con la utilización de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art. 37 del ET.
Como protección de la persona trabajadora frente a cualquier tipo de represalia empresarial por la utilización de este permiso, la normativa extiende ciertos aspectos proteccionistas:
- Será nula la decisión extintiva por causas objetivas durante el disfrute del permiso parental [art. 53.4.a) del ET].
- Será también nula la decisión extintiva por motivos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental [art. 55.5.a) del ET].
- El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada (siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción) o el permiso a tiempo completo (D.A. 19.ª del ET).
En cuanto a si dicho periodo computa a efectos de devengo de vacaciones, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de abril del 2024 ha entendido que, al considerarse como suspensión del contrato, no genera días de vacaciones: "En el presente caso partiendo de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, la interpretación realizada por la empresa en el sentido de no considerar el tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET, cuya naturaleza es la de un periodo de suspensión del contrato de trabajo, como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la generación de vacaciones se adapta al criterio antes expresado de la doctrina del TJUE, apartándose de una interpretación limitativa o impeditiva del ejercicio de ese derecho."
La Directiva 2019/1158 de 20 de junio (conciliación de vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores) —de cuya transposición nace este permiso— establece que el permiso parental ha de ser retribuido; sin embargo, ese aspecto de la norma no era de aplicación obligatoria hasta el 2 de agosto de 2024. Dado que el permiso parental entró en vigor sin desarrollo reglamentario, hemos de suponer que con el algún momento se establecerá un periodo transitorio de forma gradual hasta alcanzar su remuneración efectiva.
El RD establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. El tema del disfrute encaso de trabajadores a tiempo parcial sigue sin desarrollo reglamentario.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
El ejercicio de este derecho es compatible con la utilización de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art. 37 del ET.
Como protección de la persona trabajadora frente a cualquier tipo de represalia empresarial por la utilización de este permiso, la normativa extiende ciertos aspectos proteccionistas:
- Será nula la decisión extintiva por causas objetivas durante el disfrute del permiso parental [art. 53.4.a) del ET].
- Será también nula la decisión extintiva por motivos disciplinarios durante el disfrute del permiso parental [art. 55.5.a) del ET].
- El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada (siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción) o el permiso a tiempo completo (D.A. 19.ª del ET).
En cuanto a si dicho periodo computa a efectos de devengo de vacaciones, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de abril del 2024 ha entendido que, al considerarse como suspensión del contrato, no genera días de vacaciones: "En el presente caso partiendo de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, la interpretación realizada por la empresa en el sentido de no considerar el tiempo de disfrute de dicho permiso parental del artículo 48 bis del ET, cuya naturaleza es la de un periodo de suspensión del contrato de trabajo, como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de la generación de vacaciones se adapta al criterio antes expresado de la doctrina del TJUE, apartándose de una interpretación limitativa o impeditiva del ejercicio de ese derecho."
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