Nueva regulación de la incapacidad permanente total

 

Se ha aprobado finalmente la nueva regulación de la extinción del contrato por incapacidad permanente de la persona trabajadora mediante  la Ley 2/2025, de 29 de abril.

Las modificaciones introducidas por esta norma en el texto del ET, comportan que la extinción del contrato de trabajo tras la declaración de la situación de gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora se condiciona a la concurrencia de alguna de las siguientes circunstancias: a) que no puedan realizarse los ajustes razonables por resultar una carga excesiva para la empresa; b) que no exista una puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o, c) que existiendo la posibilidad de realizar ajustes sin que sea una carga excesiva para la empresa o existiendo una vacante adecuada, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo propuesto.

La norma fija un plazo de 10 días naturales, a contar desde la fecha de notificación de la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para que la persona trabajadora manifieste por escrito a la empresa su voluntad de mantener su relación laboral. En caso de que el trabajador opte por extinguir la relación laboral se tramita como siempre; pero si el trabajador manifiesta en estos 10 días que está interesado en que la empresa reubique su puesto, la empresa dispone de 3 meses para adaptar el puesto de trabajo o buscar una recolocación efectiva. Una vez la Empresa tenga un posible puesto tiene que hablar con PRL para saber si la trabajadora seria apta (incluso aunque no exista vacante en ese puesto se tiene que recoger en el informe la solución propuesta). En caso de que no sea apta para el puesto que ha podido sacar la empresa se extingue la relación laboral y si es apta se adapta o hace una novación contractual en función de las circunstancias.

Si la Empresa no tiene un puesto o la adaptación supone una carga excesiva, se puede justificar por escrito que no tiene posibilidades de adaptación del puesto y podrá extinguir el contrato sin indemnización. Lógicamente, esto va a conllevar mucha litigiosidad entre ambas partes.

La ley introduce un criterio económico específico para empresas de menos de 25 trabajadores. Así, considera excesiva la adaptación cuando se supere la mayor de estas dos cuantías: El coste supera la indemnización por despido improcedente; o el importe de más de seis mensualidades del salario bruto del trabajador.

La Ley 2/2025 ha dado nueva redacción, por un lado, al art. 174.5 TRLGSS, adecuando la regulación para mantener la prolongación de los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta la resolución de la incapacidad permanente y regulando la suspensión de la pensión si la persona trabajadora se reincorpora con adaptación o a otro puesto incompatible con la pensión. Y, por otro lado, al art. 120 LRJS para establecer que en los supuestos de extinción del contrato de trabajo previsto en el art. 49.1 n) ET el procedimiento tendrá carácter urgente y se le dará tramitación preferente.