Exoneración de servicios durante tramitación expediente sancionador ¿Es posible?

Es una práctica frecuente en ciertos casos de expedientes sancionadores delicados, que la empresa exonere al trabajador de la prestación de servicios, con abono del salario. Cabe plantearse si esto implica una vulneración de derechos fundamentales o constituye un incumplimiento grave empresarial por falta de ocupación efectiva o acoso laboral, que incluso pudiera justifique la extinción indemnizada del contrato.

La STSJ de Madrid de 21 de mayo de 2025 resuelve esta cuestión en el sentido siguiente:

Cuando la empresa realiza -o encarga a un tercero- una investigación interna por denuncias anónimas sobre posibles conductas irregulares de uno de sus trabajadores, el hecho de que se le exonere de acudir a trabajar, manteniendo su salario, no supone una actuación arbitraria e inmotivada.

En el litigio en cuestión, el trabajador, directivo de alto nivel, es exonerado de prestar servicios durante tres meses en el contexto de unas negociaciones para su salida pactada debido a un proceso de investigación interna por posibles conductas irregulares como conflictos de interés, gastos injustificados y comportamiento inapropiado. La empresa justifica la exoneración por la investigación interna encargada a un despacho externo, manteniendo el pago de salario. Durante este periodo, el trabajador sufre crisis de ansiedad y presenta su dimisión alegando acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales. Posteriormente, interpone demanda de extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave de la empresa, alegando falta de ocupación efectiva injustificada, acoso laboral , vulneración de derechos fundamentales y dimisión forzosa. Afirma que la falta de ocupación efectiva inicialmente fue de común acuerdo, pero que después pretendió reincorporarse y la empresa no lo permitió. Solicita, además, una indemnización adicional por daños y perjuicios basada en la vulneración de sus derechos fundamentales, alegando que la empresa inició una campaña de acoso y descrédito en su contra.

Sin embargo, no se acredita hostigamiento persistente ni vulneración de derechos fundamentales que justifique la resolución indemnizada del contrato. La valoración de la prueba, incluyendo el informe externo y testimonios, respalda la actuación empresarial.

Aunque existe una situación de tensión entre las partes, no puede calificarse como acoso laboral . Para ello deben concretarse y describirse suficientemente en qué hechos concretos habrían consistido las supuestas actitudes, comportamientos o conductas de maltrato, intimidación, abuso, agresión, discriminación, aislamiento o vejación. No son suficientes meras referencias globales o abstractas a amenazas, vejaciones, maltrato u otras generalizaciones semejantes.

Los mensajes de correo electrónico entre empleados de la empresa, poniendo de manifiesto la existencia del proceso de investigación y la implicación del trabajador, no pueden identificarse como maltrato persistente, deliberado y sistemático de la empresa. Tampoco pueden identificarse como actos de intimidación, ni comportamientos, palabras o escritos que atenten contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica.

En consecuencia, se desestima el recurso por falta de acreditación de incumplimiento grave y acoso, considerando que la dimisión es voluntaria.

Fuente: Lefebvre