NOTA SOBRE EL REAL DECRETO 723/2026 EN MATERIA DE INFORMACIÓN LABORAL

 

NOTA SOBRE EL REAL DECRETO 723/2026 EN MATERIA DE INFORMACIÓN LABORAL

El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026.

El Real Decreto 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y deroga el anterior Real Decreto 1659/1998, ampliando de forma notable la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de trabajo.

Es importante subrayar que el RD 723/2026 no modifica el Estatuto de los Trabajadores: desarrolla su deber de información y amplía su alcance, pero no introduce nuevas causas de indemnización ni altera el régimen sancionador vigente.

¿A quién afecta y cuándo entra en vigor?

Ámbito de aplicación Con carácter general, a todas las empresas y personas trabajadoras del art. 1 ET, con reglas específicas para el personal empleado público y el sector marítimo-pesquero (armadores, pescadores y gente de mar).	Relaciones laborales breves Las obligaciones generales de información del capítulo II solo son exigibles en relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
Entrada en vigor El 5 de octubre de 2026 (a los veinte días de su publicación en el BOE de 15 de septiembre de 2026).	Contratos ya vigentes También quedan sujetos a las nuevas obligaciones; si el trabajador lo solicita, la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitar la información pendiente.

 

Comparativa de las principales novedades

La siguiente tabla resume, por materias, qué exige ahora la norma y qué implica en la práctica para la empresa:

Materia	Qué cambia	Impacto práctico
Momento de informar	La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral, no solo al formalizar el contrato.	Preparar y entregar la documentación antes del primer día de trabajo.
Retribución	Detalle del salario base y de cada complemento por separado (periodicidad, método de pago, cálculo de variables).	Revisar cláusulas salariales y sistemas de retribución variable.
Jornada y distribución	Información sobre distribución diaria, semanal y anual, procedimientos de modificación, turnos y horas extraordinarias.	Mayor detalle contractual y necesidad de planificación previa.
Distribución irregular	Sistema de fijación de horas y días de referencia, y plazos mínimos de preaviso ante cambios o cancelación de tareas.	Menor margen para modificar la jornada sin informar con antelación.
Fijo-discontinuo	Información individualizada sobre periodos de actividad, inactividad y su estimación.	Debe documentarse expresamente en el contrato o en anexo.
Periodo de prueba	Información sobre duración y condiciones de las tareas que constituyen la prueba.	Mayor trazabilidad sobre qué se evalúa durante el periodo.
Formación	Información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.	Incorporarlo al documento informativo del trabajador.
Algoritmos / IA	Información sobre sistemas automatizados que afecten a jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción.	Nuevo foco de cumplimiento y transparencia algorítmica.
Igualdad	Información sobre el Plan de Igualdad, conciliación, protocolos de acoso y medidas LGTBI, cuando existan.	Centralizar y mantener actualizada esta información.
Extinción del contrato	Información sobre procedimiento y plazos de preaviso.	Revisar la redacción de las cláusulas de extinción.
Convenio colectivo	Identificación del código, publicación, vigencia y ultraactividad del convenio aplicable.	La información debe ser más precisa que hasta ahora.
Seguridad Social	Información sobre colaboración con la SS y mejoras voluntarias o planes de pensiones.	Incorporar esta información al contrato o documento anexo.
Cambios contractuales	Identificación de los supuestos y procedimientos de modificación de elementos esenciales.	Mayor previsibilidad y trazabilidad de los cambios.
Contratos ya existentes	A solicitud de la persona trabajadora, la empresa debe facilitar la información pendiente en 30 días hábiles.	Anticipar capacidad de respuesta ante solicitudes.

 

Qué recomendamos hacer ya

•  Revisar los modelos de contrato y sus anexos informativos para adaptarlos al nuevo contenido mínimo exigido.

•  Coordinar la información contractual con los convenios colectivos aplicables y con las políticas internas (igualdad, formación, protocolos de acoso, sistemas algorítmicos, etc.).

•  Documentar y dejar trazabilidad de la información entregada a cada trabajador, especialmente en periodo de prueba y fijo-discontinuo.

•  Formar a Recursos Humanos y a los responsables de área en las nuevas obligaciones, con vistas a la entrada en vigor del 5 de octubre de 2026 y anticipar un procedimiento interno para responder a las solicitudes de información de trabajadores con contratos ya vigentes.

Entrada en vigor

5 OCT 2026 Entrada en vigor

> 4 SEMANAS Ámbito del capítulo II

30 DÍAS HÁBILES Para contratos ya vigentes

ART. 8.5 ET Norma desarrollada